Yönetim ve denetim ilkeleri
Manşetler
1- Organizasyon ve yönetimde düşünme ve liderlik teorisi
2- Kurum, kuruluş ve şirketlerde denetçinin rolü 3- Yeni denetim teorileri ve problem çözme yönetimi
4- Çalışanları motive etmek
5- Organizasyondaki faaliyetlerin organizasyonu
6- Organizasyonda çatışma yönetimi
7- Organizasyonlarda yetenekler, kaynaklar ve kaynak israfı
8- İdari okullar ve özellikleri hakkında bilgi sahibi olmak
9- Endüstriyel birimlerde kullanılan yönetim ve denetim görevleri ile operasyonel tekniklere aşinalık
10- Etkili iletişim ilke ve teknikleri
Yönetici “Patron” buraya yönlendirir. Diğer kullanımlar için bkz.
Her yönetici fabrika işçileriyle konuşur; Bir organizasyonun üyeleri arasındaki müzakere yönetimde çok önemlidir.
Yönetim , malzeme ve insan kaynaklarının o toplumun kabul görmüş değer sistemi çerçevesinde planlama,
Kaynakları ve tesisleri organize etmek, harekete geçirmek, önceden belirlenmiş hedeflere göre yönlendirmek, kontrol etmek ve izlemek
Tanım
Şu ana kadar yönetime ilişkin birçok tanım önerilmiştir. Verilen en önemli tanımlardan bazıları şunlardır:
- Başkaları tarafından bir şeyler yapma sanatı
- Organizasyonlarda kararların alınma süreci
- Planlama, organize etme, yönetme, koordine etme ve kontrol etme görevlerini yerine getirmek
- Örgüt üyelerinin çabalarını koordine etme ve örgütsel amaçlara ulaşmak için kaynakları kullanma bilimi ve sanatı
- Organizasyon üyeleri için lider, bilgi kaynağı, karar verici ve irtibat rolünü oynamak
İşlevsel açıdan bakıldığında yönetim, planlama, karar verme, organizasyon, yenilik, koordinasyon, iletişim, liderlik, motivasyon ve kontrol gibi görevleri içerir. Bu tür yönetim tanımı, her ne kadar görev ifade eden sözcüklerde nicelik ve eksiklik ya da fazlalıklarla karşı karşıya kalsa da, yönetimi belirli bir özellikle sınırlamaya çalışan ya da kavrama belirli bir felsefi değer katmaya çalışan tanımlardan daha akışkan görünmektedir. Ancak Fayol ve Giulik gibi araştırmacıların işlevlerine göre yaptığı çok sayıda yönetim tanımı, kolayca gözden kaçırılamayacak farklılıklar içermektedir. Açık olan şu ki, yönetim bilimi henüz kendi tanımını yapamamıştır.
Aşağıdaki tanım yönetimin temel kavramlarını içerir:
- Yönetim bir süreçtir.
- Yönetimin gizli kavramı, insan organizasyonlarının rehberliğidir.
- Etkili yönetim uygun kararları alır ve arzu edilen sonuçlara ulaşır.
- Verimli yönetime ihtiyatlı tahsis ve tüketim denir.
- Yönetim amaca yönelik faaliyetlere odaklanır.
- Yönetim bilinçli ve sürekli olarak yapılan ve organizasyonu şekillendiren bir eylemdir.
Yönetim görevleri
Fransız sanayici Henri Fayol, tüm yöneticilerin beş görev veya görevi yerine getirdiğini belirtti: planlama, organize etme, liderlik etme, koordine etme ve kontrol etme. Günümüzde bu görevler dört göreve ayrılmıştır:
- planlama
- düzenlemek
- liderlik
- Koordinasyon
- Kontrol
ifade ediyorlar
Peter Drucker yöneticilerin görevinin pazarlama ve inovasyon olduğunu düşünüyor. Aynı zamanda, daha yeni metinler yöneticilerin temel görevlerini planlama, organize etme, yönetme, işe alma ve kontrol etme olarak ele almaktadır .
Bazı kaynaklar istihdamı yukarıdaki listeden çıkarmış, bazıları ise onun yerine koordinasyonu koymuş .
İşlevsel açıdan bakıldığında yönetim, planlama, karar verme, organizasyon, yenilik, koordinasyon, iletişim, liderlik, motivasyon ve kontrol gibi görevleri içerir.
planlama
Planlama önceden düşünmek demektir. Çeşitli açılardan uzmanlar planlama için çeşitli tanımlar sunmuşlardır; bunlardan bazıları şunlardır:
- Hedefi belirlemek, ona ulaşmanın yolunu bulmak ve inşa etmek,
- Ne yapılacağına karar vermek
- Gelecekteki ideal durumu görselleştirmek ve tasarlamak ve bunu başarmanın yollarını ve araçlarını bulmak ve inşa etmek.
- Önceden tanımlanmış bir yönteme dayalı olarak bir nesneyi veya konuyu değiştiren bir işlemin tasarlanması.
Yönetici, hedefi seçerken ve belirlerken bunların yönetici ve çalışanlar açısından yapılabilirliğine ve kabul edilebilirliğine dikkat etmelidir.
Bir pazarlama eğitim programı, eğitim ihtiyaçlarınızın değerlendirilmesiyle başlamalıdır. Genel olarak bu ihtiyaçlar performansınızın düşük olduğu alanlarda daha belirgindir.
Örneğin müşterinin işletmeye olan bağlılığı azalıyorsa veya satıcı standart ve olağan miktarda satış yapamıyorsa. Bu aralıklar aynı zamanda şunları içerir:
Fırsatlar ve değişiklikler var.
düzenlemek
Organizasyon, hedeflere ulaşmak için işin insanlar ve çalışma grupları arasında bölündüğü ve aralarında koordinasyonun sağlandığı bir süreçtir.
Organizasyonla ilgili olarak yönetici, organizasyonun amaç ve kaynaklarına uygun olarak organizasyon yapısını oluşturmalı ( organizasyon tasarımı ) ve doğru kişileri sağlamaya çalışmalıdır.
belirlenen yapı için olmalıdır ( kaynakların sağlanması ). Yönetici, gerektiğinde sorumluluğunu, yetki ve yetkisini başka bir kişiye devredebilir.
motivasyon
Liderlik, yöneticinin astlarında örgütün hedeflerine ulaşması için motivasyon ve istek yaratma çabası anlamına gelir.
Değerlendirme
Kontrol, standart hedeflere ulaşmak, bilgi geri bildirim sistemleri tasarlamak, gerçek bileşenleri önceden belirlenmiş standartlarla karşılaştırmak ve
Son olarak maksimum verimliliği içeren uygulama sürecinde olası sapmaların belirlenmesi ve değerlerinin ölçülmesi.
Yönetim fikirlerinin seyri
İlk yönetim fikirleri
İnsanlık tarihinin başlangıcından 1880 yılına kadar tüm yönetim konuları bu bölümde sınıflandırılmıştır. idari sistemler gibi konular
Sümerlerin, Mısırlıların, eski İranlıların yönetimi ve Mısır’daki üç piramidin inşası, Çin Seddi’nin inşası gibi şeyler bu alanda sınıflandırılır.
Klasik okul
Bu teoriler 1880’den 1920’ye kadar başlamış ve 3 genel kategoriye ayrılmıştır:
- Frederick Taylor Bilimsel Yönetim Okulu
- Henri Fayol idari yönetim okulu (kökten dinciler).
- Max Weber’in ideal bürokrasi teorisi
Klasik yönetim teorilerinin odak noktası organizasyonda maksimum verimliliği sağlamaktır. Klasikler resmi örgütlenmeye önem veriyor ve gayri resmi örgütlenmenin varlığını zararlı buluyorlardı.
biliyorlardı. Klasik görüşler, organizasyona ve insanlara ilişkin tamamen mekanik bir görüşü içermektedir. Klasikler insanı üretimin diğer unsurlarıyla eşit görüyordu ve ona göre
Bağımsız bir kimlikleri yoktu.
Neoklasik okul (insan ilişkileri)
1920-1950 yılları arasında Batı ekonomik buhran yaşarken, Elton Mayo liderliğindeki bazı sosyal bilimciler buna nasıl tepki verileceği konusunda çalışmalar yaptı.
Çalışanlar, çalışma koşullarında, iş tasarımında ve yönetimsel uyaranlarda değişiklik olması durumunda üretimi derecelendirmeye başladı. Bu çalışmaların çoğu Batılı şirketin birimlerinden birinde
Elektrik, daha sonra Hawthorne çalışmaları olarak anılacak olan Hawthorne şehrinde gerçekleşti. Neoklasikçiler yönetimin insani yönlerini vurguladılar. Bu yöntemin savunucuları
Yönetimin insanlara odaklanması gerektiğine inanıyorlardı; Yani sosyal değişkenleri fiziksel değişkenlerden daha etkili görüyorlardı. Başlıca faaliyetler
Bu kurs tamamlanmıştır ve aşağıdaki iki kategoriye ayrılmıştır:
- Av köpeği çalışmaları
- Davranışsal tutum (yönetim), çalışma ortamında iyi insan ilişkileri kuran yöneticilerin verimlilik elde edebileceği varsayımına dayanmaktadır. Ayrıca insan ilişkileri hareketi, günümüzde örgütsel davranış alanı, yani örgütlerdeki bireylerin ve grupların incelenmesi olarak gelişen bir aşamayı yaratmıştır. [12]
Sosyal sistemler okulu
Yönetimde 1950’li yıllardan itibaren yaygınlaşan sistem yaklaşımı. Bu teorinin savunucuları sistemik bir yaklaşımın bütünleşmeyi sağlamanın en iyi yolu olduğuna inanmaktadır.
Yönetim kavram ve teorileri ve kapsamlı bir teoriye ulaşma. [13] Sosyal sistemler ekolü, organizasyonların incelenmesinin çok boyutlu olmasına neden oldu
aynı zamanda sistem teorisinin ortaya çıkmasına ve gelişmesine de neden oldu.
Acil durum okulu
Durumsallık okulu (koşullu yaklaşım) (1960’tan bugüne) Bu okul durumculuk, çevrecilik ve koşulsalcılık gibi diğer başlıkları da beraberinde getirir. Bu okul daha çok bir düşünme biçimi
Organizasyon, yönetim ve olgularla ilgili olup, çeşitli şartlarda ve zamanın gereklerine bağlı olarak bir konu hakkında tartışılabilecek bir yer ve durum olduğunu ifade eder.
yorum yaptı Yani klasik ve neoklasik ekolün düşünürleri evrensel ve ebedi ilkelere ve kendilerinin sunduğu çözümlere inanırken
Acil durum okulunda en iyisi diye bir şeyin olmadığını biliyorlardı. Daha ziyade, “belirli bir durumda” neyin en iyi olduğunu gösteren gereksinimlerdir.
Dır-dir. Örneğin, bazı durumlarda mekanik yönetim organizasyona faydalı olurken, durumu başka bir yönetim tarzına (yönetim) dönüştürmek mümkündür.
organik) gereklidir.
Modernizm okulu
Günümüz yönetim çalışmalarında klasik ve neoklasik teorilerin birleşiminden birçok teori oluşmaktadır. Kararlar konusunda bilimsel yönetim hareketinin yeni takipçileri
Bilimsel, bilgisayar uygulaması ve karar verme araçlarına ağırlık verilmektedir. Günümüzün insan ilişkileri teorisyenleri örgütün iyileştirilmesi, yeniden inşası ve kökten dincilerin yeri hakkında konuşuyor
İlkelere bağlı kalabilmek için birçok yöneticiyi pratik olarak incelemenin gerekli olduğuna inananlar var. Bu dersin teorileri şunlar olabilir:
aşağıdaki kategorilere ayrılmıştır:
- Teknik sorunları büyük ölçekte çözmek için bilimsel yöntemi uygulamayı amaçlayan niceliksel yönetim yaklaşımı. Nicel yönetimin üç ana dalı vardır: yönetim bilimi veya araştırma
- Operasyonlar, operasyonel yönetim ve yönetim bilgi sistemleri
- Koşullu tutum. Durumsal tutum olarak da adlandırılan bu tutumun temeli, tüm durumlar için en iyi yol olan tek bir yönetim modelinin bulunmadığı gerçeğine dayanmaktadır. Yöneticinin görevi, hangi yöntemin, hangi özel durumda, hangi özel koşullar altında ve hangi zamanda yönetim hedeflerine ulaşmak için en iyi bağlamı sağlayacağını belirlemektir.
- Yeni insan ilişkileri hareketi. Son yirmi yılda çağdaş yönetimde insan ilişkilerine yönelik tutumla ilgili başka teoriler de ortaya çıkmıştır, bu teoriler arasında Z teorisini sayabiliriz.
Yönetim seviyeleri
Yönetim kurulunun diğer yöneticilerle toplanması. Günümüz şirketlerinde yönetim kurulları yönetimin en üst kademesidir.
Büyük organizasyonlarda yönetim genellikle üç seviyeye sahiptir:
- operasyonel yönetim (denetim)
- orta Yönetim
- Mükemmel yönetim
Operasyonel yönetim
Operasyonel plan, astların görev almak için yöneticilere daha az başvurmalarına ve yöneticilerin performanslarını izlemek için çalışanlara olan referanslarını azaltmalarına neden olan ayrıntılı ve kısa vadeli bir plan türüdür. Operasyonel düzeydeki yöneticiler zamanlarının çoğunu astlarıyla, bir kısmını meslektaşlarıyla, çok az zamanını ise üstleriyle veya kuruluş dışında geçirirler.
orta Yönetim
Orta düzey yöneticiler doğrudan üst düzey yöneticilere rapor verir. Görevleri denetçileri yönetmektir ve üst düzey yönetim ile operasyonel yöneticiler arasında ara bağlantı rolünü oynarlar. Orta düzey yöneticilerin zamanının çoğu, verileri analiz etmeye, karar verme için bilgi hazırlamaya, yönetim kararlarını amirler için belirli projelere dönüştürmeye ve operasyonel yöneticilerin iş sonuçlarını yönlendirmeye ayrılır. Orta düzey yöneticiler orta vadeli planlar yaparak üst yönetimin görüşüne başvurarak kapsamlı ve uzun vadeli planlar hazırlarlar.
Mükemmel yönetim
Örgütsel strateji ve politikalar örgütün başkanı, genel müdür ve yardımcıları tarafından geliştirilir. Operasyonel ve orta rollerde bulunan bir yönetici üst yönetime ulaşabilir. Üst düzey yöneticilerin çalışmalarının çoğu, dinamik ve meşguliyet açısından operasyonel yöneticilerin çalışmalarına benzer. Stratejik, kapsamlı ve uzun vadeli kararlar bu düzeyde alınır.
Yönetim eğilimleri
- hükümet yönetimi
- Endüstriyel Yönetim
- Şirket yönetimi
- Kentsel Yönetim
- Medya yöneticisi
- stratejik Yönetim
- Değişim Yönetimi
- İnsan kaynakları yönetimi
- risk yönetimi
- Kriz yönetimi
- Eğitim Yönetimi
- Girişimci yönetimi
- Pazarlama Yönetimi
- Finansal Yönetim
- Proje Yönetimi
- tarımsal yönetim
- Program yönetimi
- Otelcilik ve turizm
- Gümrük yönetimi
- Kalite Yönetimi
- Teknoloji Yönetimi
- operasyonel araştırma (yönetim bilimi)
- Spor Yönetimi
- BT yönetimi
- Hemşirelik yönetimi
- Sağlık Yönetimi Hizmetleri
- Çevre Yönetimi
Denetim kavramı:
Kuşkusuz, yürütme organları arasındaki ilişkilerde uyum sağlanmadan çalışma grubunun hedef ve planların hayata geçirilmesinde başarılı olması mümkün değildir. Bu amaç doğrultusunda örgütler denetçilerden yararlanır. Dolayısıyla yönetici, organizasyonel işleri uyum yaratarak, minimum insan kaynağı ve maddi olanaklardan en iyi şekilde yararlanarak yürüten kişidir.
Organizasyonların üst yöneticileri planlar, organize eder, liderlik eder, denetler vb. ancak amirler hiyerarşinin en altında yer alırlar, yani yönetim bölümünde organizasyonun astları arasındadırlar.
Örgütlerde yönetici kavramı farklıdır. Örneğin bir üretim şirketinde ustabaşı veya ustabaşı bulunması, başka bir şirkette ustabaşından daha üst bir rütbeye atanması mümkündür. Yönetici, örgütsel işlerin yürütme organı değildir ancak insanların ve tesislerin yararlı kullanımı için uygun bir koordinatördür.
Bu nedenle işleri yaparken insan gücünde çalışma isteği ve motivasyonunun oluşması için gerekli imkanları sağlamalı, doğru tesisleri kullanmalı, çalışırken tesislerin sağlıklı kalmasına dikkat etmeli, çalışma ortamını elverişli hale getirmelidir.
Yöneticinin çalışanların yönetimi arasında kritik bir rolde olduğu ve yönetimle koordinasyonu sağlayabilmesi için uygulama alanında üretim, üretim kontrolü, düzen ve karar verme bilgisine sahip olması gerektiği görülmektedir. işlerin uygulanması. Öte yandan organizasyon işlerinin yürütülmesi, denetlediği personele en yakın noktaydı. Bu nedenle istek ve motivasyon yaratabilmek için farklı liderlik modellerini anlamalı ve kullanmalı, söz konusu maddeleri başardıktan sonra uygulama talimatlarını vermelidir.
İyi bir denetçinin nitelikleri
İyi bir yöneticinin şu özellikleri vardır:
1- Uygulama gücü: kişinin kendisinden gelir ve kararlılık, düşünme ve organize etme yeteneğinin birleşimidir.
2- Problemleri analiz etme ve problem çözme yeteneği: Problemleri bilmeyi, faktörleri toplamayı, problem yaratmayı ve problem çözmeyi gerektirir.
3- Çalışanlarda yönetici bağlılığı yaratma yeteneği: Yöneticinin performansı dürüstlüğe dayanır, işlerin çalışanlar tarafından doğru uygulanması için bir modeldir. Bu, amirin dürüstlüğüne ve dürüstlüğüne dayanan dolaylı bir eğitimdir.
liderlik
“George R. Terry”ye (Gorge R. Terry) göre liderlik, insanları arzu ve ilgiden dolayı grup hedefleri doğrultusunda çaba göstermeleri için etkileme eylemidir. Diğer yönetim yazarlarının çalışmalarının incelenmesi, çoğunun aynı fikirde olduğunu ortaya koymaktadır
. Liderlik, belirli bir durumda bir hedefe ulaşmaya çalışan bir kişi veya grubun faaliyetlerini etkileme sürecidir.Bu tanımdan liderlik sürecinin lider, takipçi ve diğer değişkenlerin bir fonksiyonu olduğu sonucu çıkmaktadır. Durumsaldır (durumsal değişkenler). Yani
liderlik, liderin örgütsel hedeflere ulaşma çabasında çalışanların gönüllü katılımını talep ettiği sosyal etki ile ilgilidir (Sheriz Haim ve diğerleri, 1978, s. 35). “Gönüllü” kelimesi etkili bir kelimedir. Liderler, çalışanların gönüllü katılımını teşvik etmek için sahip oldukları her türlü yetki ve gücü, kişisel özellikleri ve sosyal becerileriyle tamamlarlar. Liderliğin rolü, bireysel ve grup etkinliğinde oynadığı rolden
kaynaklanmaktadır
. örgütsel davranış alanında çok ünlü bir başlıktır ve liderlik konusu çağlar boyunca insanları büyülediğinden (Miller 1996, s. 42-56) birçok tanım yapılmıştır. Uzmanlardan biri, liderlik kavramını tanımlamaya çalışanların neredeyse bir o kadarı olduğunu ve liderliğin etkilemeyle ilgili olduğu konusunda neredeyse herkesin hemfikir olduğunu ifade etti. Liderliğin zorlayıcı olmaması gerekip gerekmediği konusunda anlaşmazlık mı var? Liderlik yönetimden farklı mıdır, değil midir? Orada.
Yönetim ve liderliğin farklılaşması
Yönetim ve liderlik sıklıkla eşanlamlı iki kavram olarak düşünülürken çoğu uzman bu iki kavramın farklı olduğunu düşünmektedir. Liderlik, yönetimden daha geniş bir kavrama sahiptir. Yönetim, örgütsel hedeflere ulaşmanın diğer hedeflere göre öncelikli olduğu özel bir liderlik türüdür. Bu iki kavram arasındaki temel fark “organizasyon” sözcüğünden kaynaklanmaktadır. Liderlik, bir kişinin herhangi bir nedenle bir bireyin veya grubun davranışını etkilemeye çalışmasıyla gerçekleşir. Bu, bireyin ya da başkalarının hedeflerine ulaşmak için olabileceği gibi, örgütün hedefleriyle uyumlu ya da uyumsuz olabilir (Hersey ve Blanchard, 1993, s. 5). Liderlik ve yöneticilik karşılaştırmasında şu noktalardan bahsedilebilir:
1- Lider değişimle ilgilenir, yönetici ise karmaşıklıklarla ilgilenir.
2- Liderlerin çeşitli hedefleri olabilir ancak yönetimde öncelik örgütsel hedeflere verilir.
3- Liderler çalışanlarla yenilikçi ve tümevarımsal yollarla ilişkilidir, ancak yöneticiler insanlarla olaylar dizisinde veya karar alma sürecinde oynadıkları rol aracılığıyla ilişkilidir.
Bazıları liderliği hem yönetim olarak değerlendirmiş hem de ikisi arasındaki ilişkiden mutlak genel ve özel olarak söz etmiş, bazıları ise yönetimi yöneticinin görevlerinden biri olarak değerlendirmiştir. İran İslam Cumhuriyeti Anayasası’nda liderlik ve yöneticiliğin şartlarından biri sayılmaktadır.
Olumlu liderler ve olumsuz liderler.Liderlerin
insanları motive etmek için kullandıkları yöntemler farklıdır.Maddi ve manevi ödüller vermeye daha fazla önem verilirse liderlik tarzı olumlu olur. Daha iyi eğitim, daha fazla özerklik verilmesi ve çalışan memnuniyetine yol açan diğer faktörler pozitif liderliğe bağlıdır.
Eğer vurgu ceza, tehdit ve korkutma ise liderlik tarzı olumsuzdur, bu tutum birçok durumda kabul edilebilir performans sağlar ancak yüksek insani maliyetler gerektirir. Negatif liderler çalışanlara tahakküm ve baskıcı yöntemler uygularlar. Çalışanları çalışmaya zorlamak için kınama, işten çıkarma, belli bir süre maaşından kesinti, icra gibi taktiklere başvuruluyor. Aslında başkanlık ediyorlar, liderlik etmiyorlar.
Liderlik tarzı sürekliliği, güçlü pozitif liderlikten güçlü negatif liderliğe kadar uzanan bir yapıya sahiptir. Hemen hemen her yönetici bu liderlik tarzlarından birini günlük olarak kullanır.
Genel olarak liderlik stilleri, liderlerin otoriteyi nasıl kullandıklarına bağlı olarak üç farklı türe ayrılır: otokratik liderlik, demokratik liderlik ve serbest liderlik.
Otokratik liderlik,
emirler veren ve emrinin kabul edilmesini ve uygulanmasını bekleyen otokratik bir liderdir. Yetki ve karar verme yetkisi onda yoğunlaşır ve elindeki işin çerçevesini o belirler. Otoriter liderlik genellikle olumsuzdur ve çalışanlara tehdit ve ceza yoluyla muamele edilir, ancak bazen olumlu da olabilir. Yardımsever otokratik liderlik türünde çalışanlara ödüller verilir. Otoriter liderlik tarzı ise Teori X çerçevesindedir.
Demokratik liderlik
Demokratik veya işbirlikçi yaklaşımı kullanan liderler, çalışanların ihtiyaçlarına ve çıkarlarına dikkat eder ve otoriteyi merkezi olmayan bir şekilde kullanır. Prensipte çaba paylaşımı tek yönlü otokratik yöntem gibi olamaz çünkü karar alırken en azından çalışanlara danışılmalıdır. Grup lideri sosyal bir birim olarak hareket etmekte ve çalışanlar işlerini etkileyen koşullar hakkında bilgilendirilmekte ve fikirlerini sunmaları teşvik edilmektedir.
Düşüncesiz veya özgür liderlik
Müdahaleci olmayan veya özgür liderlik, güç kullanmaktan ve işe müdahale etmekten kaçınır. Bu şekilde liderler büyük ölçüde gruplara güvenirler ve hedefleri belirleyen de bu gruplardır. İlgili sorunları çözer ve üyelerini eğitmek ve işlerinde motive etmek için harekete geçer. Bu yöntemde lider koordinatör ve rehber rolünü üstlenir. Bu yöntem, liderin bir görevin performansını tamamen devredebildiği bazı durumlarda kullanışlıdır. Örneğin üniversitelerde dekan, profesörlerin öğretim yöntemlerine müdahale etmez.
Organizasyonun temelleri
Yönetim organizasyonunun görevi temel olarak, bir kurumun işlerinin, kurumun amaç ve hedeflerine ulaşmasını kolaylaştıracak şekilde uygulanabilir bileşenlere bölünebileceği bir plan veya modelin oluşturulmasıyla ilgilidir. en iyi yol. Prensip olarak, belirli bir amaca yönelik her türlü grup faaliyeti, gruptaki her bir üyenin görev, sorumluluk, yetki ve ilişkilerinin mantıksal bir işbölümüne göre belirlenmesi ve gerekli koordinasyonun sağlanarak gerekli çabaların gösterilmesi durumunda başarılı olacaktır. Hedeflere ulaşmak için yönlendirilmelidir.
Her halükarda, grup içinde kendilerine verilen roller konusunda işbirliği yapmaya istekli, birbirleriyle iletişim kurabilen ve görevleri yerine getirebilen yetkin kişilerin, ilgili görevleri daha iyi ve etkili bir şekilde yerine getirebileceklerine şüphe yoktur. Bu roller sistemini tasarlamak ve sürdürmek temel olarak organizasyonun görevlerinden biridir. Örgütsel bir rolün insanlar açısından anlamlı olabilmesi için üç özelliği taşıması gerekir:
1- Ölçülebilir hedeflere sahip olmalıdır.
2- Ana görevleri veya etkinlikleri dahil edin.
3- İş yapma yetkisi onda sağlanmalıdır.
Böylece iş sahibi beklenen hedeflere ulaşmak için ne yapması gerektiğini bilir. Ayrıca rolü etkin bir şekilde yerine getirebilmek için çalışana gerekli bilgi ve diğer araçlar sağlanır.
organizasyonun tanımı
Organizasyon, grup hedeflerine ulaşmak için düzenli ve önceden belirlenmiş bir yapıya sahip bir ortamda birlikte çalışan iki veya daha fazla kişiden oluşan bir gruptur.
Organizasyon Tanımı Organizasyon,
hedeflere ulaşmak için işlerin bireyler ve çalışma grupları arasında bölüştürüldüğü ve bunlar arasında koordinasyonun sağlandığı süreçtir. Başka bir deyişle organizasyon, aşağıdakilerden oluşan dört aşamalı bir süreçtir:
1- İş bölümü
2- Sınıflandırma veya birimlendirme
3- Hiyerarşi 4- Organizasyonel inşanın
koordinasyonu Organizasyonel inşa veya organizasyon tasarımı, organizasyon sürecinin sonucudur ve ilişkiseldir. Gayri resmi olarak oluşturulmuş ve resmi olarak onaylanmış, ortak hedeflere ulaşmak için birbirine bağımlı olan insanların faaliyetlerini yöneten sistem. Örgüt yapısı örgütün çerçevesini belirler, nasıl ki insanlar şeklini belirleyen bir iskelete sahipse, örgütler de statülerini belirleyen bir yapıya sahiptir. Organizasyon yapısı, organizasyon üyelerinin faaliyetlerini bölmek ve koordine etmek için yöneticiler tarafından oluşturulan bir çerçevedir. Farklı kuruluşların organizasyon yapısı farklıdır çünkü çevresel koşullar ve kuruluşların izlediği strateji ve hedefler farklıdır. Organizasyon yapısı, bir organizasyonun üyeleri arasındaki ilişkiler için belirlenen kalıplardır ve aynı zamanda resmi bir sistemdir çünkü üst düzey yöneticiler bunu resmi olarak yaratır. Organizasyon yapısının amaçları şunlardır: 1- Karar alırken belirsizlikleri azaltmak için ilgili yöneticilere bilgi yönlendirmek. 2- Örgüt üyelerinin planlarını her düzeyde baş ağrısı olmadan ve tutarlı bir şekilde uygulayabilmeleri için etkin karar alma yetkisinin dağıtılması. 3- İş birimleri arasındaki ilişkileri, tüm görevlerin uygun ve düzenli bir şekilde dağıtılıp yürütüldüğünü ve tüm birimlerin organizasyonun başarısına katkıda bulunduğunu açıkça gösterecek şekilde belirlemek ve kontrol etmek. Sınıflandırma veya Birimleştirme Bölüm yöneticileri çalışırken, organizasyonun tüm işlerini yürütmek için gerekli olan faaliyetleri toplarlar ve daha sonra bunları düzenli işler halinde gruplandırırlar. Sınıflandırma veya birimleştirme, işlerin ve faaliyetlerin mantıksal gruplar halinde gruplandırıldığı ve her grubun, tüm organizasyonu oluşturmak üzere daha büyük bir departman ve birim halinde birleştirildiği bir düzenlemedir. Sınıflandırma veya organizasyon için farklı temeller vardır ve inşaat türü ve temeli seçimi, kuruluşun faaliyeti, kuruluşun çevresi ve genel politikaları gibi çeşitli faktörlere göre yapılmalıdır. En yaygın organizasyon veya birimleştirme yöntemleri bu bölümde açıklanmaktadır. Göreve (hedefe) dayalı organizasyon
Bu tür organizasyon, bir kurumun genellikle gerçekleştirdiği görevleri içerir. Benzer işlemleri gerçekleştiren tüm çalışanlar tek bir alanda yoğunlaşmış olup, bir yöneticinin gözetimi altında çalışmaktadır. Örneğin, bir imalat kurumunda birimlerin üretim, satış, mühendislik ve personel bölümlerine ayrılması ve bunların her birinin kuruluşun hedefi ile ilgili belirli görevleri yerine getirmesi. Bu tür örgütlenme en yaygın sınıflandırma türüdür ve bilim ve teknolojinin ilerlemesi farklı bilim alanlarında uzmanlaşmayı artırdıkça bu tür işbölümünün kullanımı da artmaktadır. Bu tür sınıflandırmaya bazen uzmanlık türüne dayalı sınıflandırma da denir.
Ürüne göre organizasyon
Büyük organizasyonlarda ürünün türüne göre iş bölümü vardır. Ticari organizasyonlar başlangıçta uzmanlığa veya göreve dayalı olarak düzenlenir. Faaliyetlerin gelişmesi ve genişlemesiyle birlikte, çeşitli malların geniş işletme ve üretim yelpazesi ve iş akışı nedeniyle gerekli hıza sahip olamayacaktır. Üretim, satış ve mühendislik işlerinden sorumlu yöneticiler karar vermede sorunlarla karşı karşıya kalmakta, iki işin yoğunlaşması nedeniyle durum her geçen gün daha da karmaşık hale gelmektedir.
Bu sorunun çözümü için ürün çeşidine göre organizasyonun birleştirilmesi gerekmektedir. Bu organizasyon yapısında, organizasyonun üst düzey yönetimi, belirli bir ürün tipine ilişkin üretim, satış, servis ve mühendislik konularında geniş yürütme yetkilerine sahip bir yöneticiye devredilmektedir.
Müşteri bazlı organizasyon
Müşteri bazlı organizasyonda birimler, her biri organizasyonun farklı bir müşteri grubundan sorumlu olacak şekilde bölünmüştür. Organizasyonun farklı grupları farklı hizmetlere, farklı mallara ve farklı satış yöntemlerine ihtiyaç duyabilir ve organizasyonun amacı bu farklı ihtiyaçları karşılamak olduğunda müşterilere dayalı bir organizasyon oluşturmak faydalı olur. Örneğin, her biri farklı şekilde satın alan, para ödeyen ve farklı mallara ihtiyaç duyan devlet birimleri ve özel sektör birimleri olmak üzere iki müşteri kategorisine sahip bir ticari kurum, satış birimlerini bu iki müşteri grubuna göre bölebilir.
Bölgesel veya coğrafi örgütlenme,
coğrafi olarak tek bir yerde yoğunlaşmayan örgütlerde yaygındır. Bu yöntem, her alan veya bölgedeki faaliyetlerin gruplandırılarak bir yöneticiye raporlanması ilkesine dayanmaktadır. Büyük organizasyonlar çoğunlukla bölgesel tasarımı benimser; Bölgesel tasarım, amacının yerel yetkililerin karar alma sürecine katılımı ve o bölgedeki ekonomik operasyondan yararlanmak olduğu durumlarda uygundur. İletişim olanaklarının zayıf olması da bölgesel organizasyonun tercih edilmesinin bir nedeni olabilir ancak genel olarak iletişimin gelişmesiyle birlikte bu tür organizasyonlara olan ihtiyaç kısmen ortadan kalkmaktadır.
Uzun zamandır farklı coğrafyalarda şube veya birimlerin bulunması, yöneticiler için mükemmel bir uygulama alanı olarak biliniyor. Bu çalışma, bir gün yöneticiye, daha sonra kendisi için çok değerli olabilecek ve organizasyon için daha az riskli olabilecek organizasyonel yapılanma kısmında temel bir deneyim kazandıracaktır. Bu, alt kademedeki yöneticilerin temel deneyim kazanmasını sağlamak için organizasyonun bölgeye göre bölünmesi gerektiği anlamına gelmez, ancak organizasyon türüne karar verirken dikkate alınan faktörlerden biri olabilir.
Pazara dayalı organizasyon,
son zamanlarda organizasyondaki organizasyonel bölümlendirmeden, ticari organizasyonların faaliyet gösterdikleri pazar ortamından ve kullandıkları pazarlama kanallarından kaynaklanan sorunlar ortaya çıkmıştır. Çünkü organizasyonda bu tür görüşler pazara ve pazarlama kanallarına daha fazla ağırlık verilmesi amacıyla ortaya çıkmıştır. Diğer türlerle farklılıkları vardır. Pazarlama kanalları ekseninde örgütlenmenin gereği, organizasyondan nihai müşteriye (tüketicilere) ulaşma yolunun doğru yansımasını sağlayacak bir yapının tasarlanabilmesi ve bu çalışmanın toptancılar, perakendeciler ve çeşitli mağaza türleri aracılığıyla yapılabilmesidir. Perakende mümkündür. Bu kadar uzun bir müşteri kitlesine cevap verebilmek, onların ihtiyaçlarını en kısa sürede tespit edip cevap verebilen bir organizasyon gerektirir. Piyasaya dayalı organizasyonu müşteri bazlı organizasyondan ayıran fark, pazar üzerinde daha fazla baskı oluşturmasıdır.
Zamana dayalı organizasyon:
Bu organizasyon türü çoğunlukla organizasyonun alt kademelerinde kullanılır. Vardiya kullanımı birçok kurumda (hastaneler, askeri kuruluşlar, havaalanları, telekomünikasyon vb.) ekonomik, teknik vb. nedenlerle ve çalışma günlerinin normal olmadığı durumlarda kullanılmaktadır.
Yeni organizasyon modelleri
, organizasyon tasarımında, organizasyonun özel çevresel, teknolojik ve stratejik koşullarının belirlenmesi ve bu koşullarda en iyi performansı getirebilecek organizasyon yapısı tipinin seçilmesi en mantıklı yöntemdir. Bu nedenle yeni organizasyon modelleri araştırılmaktadır.
Projeye dayalı organizasyon
Projeye veya plana dayalı organizasyon, yeni organizasyonel yapılanma türlerinden biridir. Amacı ve misyonu nispeten bağımsız proje ve programlar şeklinde hayata geçirilebilen kuruluşlarda bu organizasyon yapısı kullanışlı ve faydalıdır. Proje bazlı organizasyonda organizasyondaki proje sayısı kadar bağımsız birimler oluşturulabilmektedir. Bu birimler ilgili projelerin yürütülmesi için gerekli acente ve imkanlara sahip olup, diğer birimlere ihtiyaç duymadan projelerini bağımsız olarak yürütebilmektedirler.
Proje bazlı organizasyonda organizasyon proje ve daha küçük birimlere bölünür ve bu nedenle hiyerarşi ve yavaş iletişimden kaynaklanan sorunlar mümkün olan en aza indirgenir.
Bir projenin inşasında, gerekli birimlere sahip olan ve diğer birimlerle çakışmadan hedeflerini gerçekleştirebilen projeler şeklinde nispeten bağımsız birimler oluşturulur. Proje içerisinde birimlerin işbirliği gereklidir ancak dış birimlerin yardımına çok fazla ihtiyaç duyulmaz ve proje biriminin performansında belirleyici bir rol oynamaz.
Bir projenin inşasında bir birimin zayıflığı tüm sistemi etkilemez ve denetim sorumlulukları sorunu her projede kolaylıkla takip edilebilir. Aynı zamanda proje birimlerinin kullandıkları tesis ve kaynaklara göre ölçülüp karşılaştırılması değerlendirmeyi daha kolay mümkün kılar. Projeler birbirleriyle sağlıklı ve yapıcı bir rekabet içinde olabilir ve verimli bir projede kabul görmüş yöntem ve teknikleri kullanabilirler.
Materyalist organizasyon veya hazine (Matris Organizasyon)
Proje bazlı organizasyonu görev bazlı organizasyonun (geleneksel yapı) birimleri olarak kabul edersek ortaya çıkan kompozisyon matris organizasyon olacaktır. Başka bir deyişle göreve dayalı organizasyon ve proje bazlı organizasyon birlikte bir matris organizasyon oluşturur.
Bu tür örgütlenme aslında çok taraflı denetime göre daha ileri düzeyde bir sorundur ve birçok teknik ve karmaşık faaliyet yürüten büyük kuruluşlarda kullanılmaktadır. Bu tür bir bölüm araştırma kuruluşlarında, eğitim merkezlerinde, danışman mühendislerde kullanılır.
Planlama görevi çeşitli şekillerde tanımlanmış olup, bazı örnekleri sunulmuştur:
1- Göreceli olarak kapsamlı bir tanım “Cyril Hodson” tarafından şu şekilde sunulmuştur: Planlama, “belirli sonuçları garanti eden gelecekteki operasyonlara” bir yol sağlamak anlamına gelir. Belli bir maliyet ve belli bir süre.” 2- Planlama: “Hedefi takdir etmek, ona ulaşmanın yolunu bulmak ve inşa etmek” 3- “Planlama, birbiriyle ilişkili bir dizi kararın, uygulamaya ihtiyaç duyulmadan önce bu yasaya göre alınmasını ve değerlendirilmesini içeren bir süreçtir. Pratik eylem olmadan gelecekte istenilen durumun ortaya çıkma ihtimalinin olmayacağına ve eyleme geçildiği takdirde istenilen sonuçlara ulaşma olasılığının artacağına olan inanç.” 4- Planlama, “gelecekte arzu edilen durumu hayal etmek, tasarlamak ve bunu başarmanın yollarını ve araçlarını bulmak ve inşa etmek” anlamına gelir. Planlamanın nihai amacı olası olaylarla ilgili risk kabul düzeyini azaltmak ve organizasyonel başarıya ulaşacak önlemleri almaktır. Dolayısıyla planlama, eylem yollarını bilinçli olarak belirlememizi ve kararlarımızı hedeflere, bilgiye ve ölçülmüş tahminlere dayandırmamızı gerektiren zor bir entelektüel süreçtir, dolayısıyla planlamanın amaçlarını şu şekilde ifade edebiliriz: 1- Olasılığın arttırılması faaliyetlerin düzenlenmesi yoluyla hedefe ulaşmanın sağlanması 2- Ekonomik yönün arttırılması (operasyonların maliyet etkinliği) 3- Amaç ve hedeflere odaklanılması ve yön değişikliğinden kaçınılması 4- Kapsamlı veya stratejik planlamanın çeşitli türlerini kontrol etmek için bir araç sağlanması
Stratejik planlama, kuruluşun kaynaklarını donatmak ve uzun vadeli amaç ve misyonlara ulaşmak için iç ve dış olasılıklara ve sınırlamalara göre çabalarını birleştirmek için yapılan bir süreçtir. Elbette şunu da belirtmek gerekir ki, stratejik planlama bir teknik ve teknik olmadan önce, yöneticileri uzun vadeli düşünmeye ve öngörüye, uzak ufukları tahmin etmeye teşvik eden bir düşünme ve inanma biçimidir. Bu inanca sahip olmayan bir organizasyonda stratejik planlamanın büyümesi için uygun bir platform bulunamayacaktır. Stratejik planlama, aşağıdaki adımları içeren organize bir öngörüdür:
1- Uzun vadeli hedeflere misyon atamak.
2- Görevlerin kısa vadeli niceliksel ve niteliksel hedeflere ayrılmasına hedef belirleme denir.
3- Politika veya politikaların belirlenmesi.
4- Yönetici planlama ve planlama.
Stratejik planlama geleceği öngörmez ancak aşağıdaki durumlarda yöneticiye yardımcı olabilir:
1- Gelecekteki gereksinimlerin etkili bir şekilde üstesinden gelmek.
2- Kaçınılmaz hataların zamanında düzeltilmesine olanak sağlamak.
3- Doğru zamanda doğru kararı vermeye yardımcı olmak.
4- İstenilen geleceğe ulaşmak için yapılması gereken eylemlere odaklanmak.
Yönetici veya operasyonel planlama,
temel olarak operasyonel planlama, organizasyonun orta ve temel seviyelerinde yapılır. Verimlilik amaçlı operasyonel planlamada, işlerin doğru yapılmasına çalışılır, diğer bir deyişle bu planlamada vurgu verimlilik üzerine kuruluyken, stratejik planlama etkililiğe odaklanmaktadır. Etkinlikte, ana ve temel hedeflerin belirlenip bu hedeflere ulaşılması anlamına gelirken, verimlilikte ise amaç, belirlenen hedeflere maksimum verimlilikle ulaşmaktır. Ayrıca operasyonel planlama kuruluşun mevcut çıkarlarını vurgular.
Aslında stratejik planlamada hedef ve ana hatlar olarak belirlenenlerin operasyonel planlamada da uygulandığı söylenebilir. Operasyonel veya idari planlamanın sırası şu şekildedir:
1- kısa vadeli bir plan hazırlamak (bütçe ve zamanlamanın belirlenmesi)
2- performans ve pozisyon kriterlerinin belirlenmesi: miktar, kalite ve maliyet.
3- Sapma durumlarının incelenmesi ve belirlenmesi.
4- Yeni bir program hazırlamak.
Uzmanlaşmış planlama
1- Üretim planlama ve kontrol (üretim yönetimi): Ürünlerin gelecekteki üretimi için gerekli tüm gereksinimlerin belirlenmesi, incelenmesi ve eğitilmesinden ve toplumun ve pazarın öngörülebilir veya beklenmedik ihtiyaçlarının karşılanmasından oluşur.
2- Personel planlaması (insan gücü): Kuruluşun hedeflerine ulaşabilmesi için önümüzdeki yıllarda seçilmesi, eğitilmesi, terfi etmesi, emekli olması veya işten çıkarılması vb. gereken kişi sayısının belirlenmesini ifade eder. İhtiyaç tahmin edilir. İnsan kaynakları planlaması organizasyon formunun hazırlanması ile başlar ve terfi yolunun şekli, düzenlemeler, işe alım, hizmet içi eğitim programları vb. konular da konuları arasındadır.
3-Finansal planlama: Kurumun, maliklerin ve kontrolörlerin amaçlarına ulaşmak için mali kaynakların miktarının ve şeklinin belirlenmesi ve bu mali kaynakların karşılıklı olarak miktar ve harcanma şeklinin belirlenmesinden oluşur.
Plan türleri
Planın geleceğe yönelik her eylemi içerdiğini unutmamalıyız; Bu nedenle programın bu şekilde bölünmüş çeşitli türleri vardır.
1- Amaçlar veya misyonlar
2- Hedefler
3- Stratejiler (stratejiler)
4- Politikalar (genel politikalar)
5- Yöntemler
6- Emirler (yönetmelikler ve düzenlemeler)
7- Programlar ve planlar
8- Bütçeler
Etkili planlama
Aşağıdaki hususlara dikkat etmek planlamayı etkili kılar:
1- Zaman: Bileşenlerin her biri yalnızca içerik ve eylem açısından değil, zaman açısından da dikkate alınmalıdır; Çünkü hareketler birbiriyle ilişkilidir.
2- İletişim: Faaliyet alanındaki herkesin programı ve programın nasıl uygulanacağını doğru anlamasını sağlayacak şekilde kurulmalıdır.
3- İşbirliği: Planlama konularında işbirliği olmalıdır.
4- Doğru atmosferi yaratmak: Planlama hazırlığı üst kademelerden başlamalı ve organize edilmelidir.
Yönetim kitabındaki “Kuntz” ve “Wayrich” planlama aşamaları
, planlama aşamalarını aşağıdaki eylemleri içerecek şekilde değerlendirmiştir:
1- Fırsatların farkında olmak:
Bu aşama planlama aşamalarından biri olarak görülmese de, içindeki Varsayımların farkında olmak ve organizasyon dışı aslında planlamanın başlangıç noktasını oluşturur. Bu aşamada gelecekteki tüm olası fırsatlar açık ve tam olarak değerlendirilmelidir. Güçlü ve zayıf yönlerimizi göz önünde bulundurarak nerede olduğumuzu, ne tür sorunları çözmek istediğimizi, bu sorunları neden çözmemiz gerektiğini ve neyi başarmak istediğimizi biliyoruz. Gerçekçi hedefler belirlemek bu farkındalığa bağlıdır.
2- Hedeflerin belirlenmesi:
Planlamanın ikinci adımı, kurumun tamamı ve ardından her bir birim için kısa, orta ve uzun vadede hedeflerin belirlenmesidir. Hedefler beklenen sonuçları belirtir ve gerçekleştirilecek operasyonların bitiş noktalarını temsil eder.
3- Planlama için gerekli varsayımların oluşturulması: Planlamanın üçüncü mantıksal adımı, aslında her türlü öngörüyü, temel politikaları içeren planlamanın temel varsayımları hakkında oluşturmak, bilgilendirmek ve başkalarının desteğini çekmektir. organizasyon.
4- Farklı işlem seçeneklerinin belirlenmesi: Bu adım, farklı çözümlerin incelenmesi ve tanımlanmasından oluşur.
5- Seçeneklerin değerlendirilmesi: Çeşitli çözümler belirlenip bunların güçlü ve zayıf yönleri incelendikten sonra, söz konusu çözümler varsayılanlar ışığında değerlendirilir. Planlamacılar genellikle sermaye eksikliği ve çeşitli maddi olmayan faktörler gibi belirsiz koşullarla karşı karşıya kaldıklarından, değerlendirme genellikle çok zordur.
6-Çözüm seçimi: Asıl karar bu aşamada verilir.
7- Alt programlar oluşturun: Karar verme aşamasında planlama nadiren tamamlanır, bu nedenle ana programa yönelik destek programlarının belirlenmesi gerekir.
8- Programların bütçeler aracılığıyla sayı ve rakam şeklinde gösterilmesi (bütçelemeli programların numaralandırılması):
Bir kurumun genel bütçesi, gelir ve giderlerin toplamını ve nakit dengesi ile sermaye ve nakit giderleri gibi bilançonun önemli kalemlerini temsil eder ve kurumun genel bütçesinin bir parçasını oluşturur. Böylece bütçeler, programların ilerlemesini sağlayacak farklı programları ve önemli standartları bir araya getiren bir araç haline gelecektir.
Planlama teknikleri
Planlama geleceğe ilişkin kararlar almaktır. Planlamacıların karar verme ile ilgili tüm değişkenleri takip edebilmeleri için, bazıları planlamaya etkili faktörleri görselleştiren, bazıları ise onun adına karar bile verebilen çeşitli yöntemler icat edilmiştir; Yani yöneticinin kararı planlıdır.
Stratejik planlamadan bağımsız olarak, yönetici planlamasının büyük çoğunluğu imaj şeklindedir. Çünkü bu şekilde:
1- Daha az alanda daha çok konuyu gündeme getiriyorlar.
2- Çok daha hızlıdırlar ve çoğu zaman anlaşılması daha kolaydır.
3- Programın uygulanmasını, kontrolünü, değerlendirilmesini ve revizyonunu kolaylaştırmak.
İzleme ve kontrol
Kontrolün anlamı, kavramı ve önemi
Yöneticinin diğer görevleriyle ilgili temel görevlerinden biri de, örgütün hedeflerine ulaşması için örgüt üyelerinin kaynaklarından ve faaliyetlerinden maksimum verim ve etkinlik elde edilmesini sağlayan kontroldür. Planlayıcının tahmininin doğruluğunu ancak kontrol yoluyla fark etmesi mümkündür. Bu nedenle kontrol olmadan hiçbir programın doğru şekilde yürütülemeyeceği, program olmadan kontrolün bir anlamı olmadığı görüşünü kabul etmek gerekir.
Bu nedenle kontrol, işyerlerinde ve diğer organizasyonlarda dinamik bir rol oynar. Kontrol rolünün dinamiği, sapmaların düzeltilmesinin ve fonksiyonların arzu edilen organizasyonel hedeflerle eşleştirilmesinin mümkün olduğu gerçeğine dayanmaktadır.
Kontrol adımları
Kontrol dört adımda yapılabilir.
İlk adım: kriterlerin (standart) veya kontrol kurallarının belirlenmesi.
İkinci adım: performansın kriterlere (standartlara) göre ölçülmesi.
Üçüncü adım: sapmaların tespiti ve eylemlerinin analizi.
Dördüncü aşama: Düzeltici önlemler.
Kontrol türleri
Kontrol için çeşitli sınıflandırmalar yapılmış olup yönetici, kendi takdirine bağlı olarak ve mevcut koşul ve durumlara göre görevlerini yerine getirebilmek için farklı kontrol türlerini kullanmaktadır. Zamansal, organizasyonel ve niceliksel boyutlardaki kontrol, sırasıyla kalıcı veya aralıklı, merkezi veya merkezi olmayan, niceliksel veya niteliksel biçimlerde yapılabilir. Ayrıca kontrolü yapan kişinin kim olabileceğine göre kontrol şu şekillerde olur:
1- İleri kontrol.
2- Tarama kontrolleri veya “evet, hayır” kontrolü.
3- Ameliyat sonrası kontroller.
İnsan kaynakları yönetiminin görevleri
Organizasyonel sistemlere tekrar baktığımızda, organizasyonel hedeflere ulaşmada aslında en önemli faktörün insan olduğunu görüyoruz çünkü organizasyona giren diğer kaynaklar, organizasyonel hedefleri kendi başlarına gerçekleştiremeyecek.
Üretim yöneticilerinin üretimin nitelik ve niceliğini iyileştirmeye çalıştığı, endüstri yöneticilerinin sistem ve yöntemleri geliştirmeye çalıştığı, mali işler yöneticilerinin sermayeyi hazırlayıp en iyi şekilde kullanmaya çalıştığı, insan kaynakları yöneticilerinin işletmenin hedeflerini uyumlu hale getirecek planlar sağlamaya çalıştığı bir zaman sistemi. organizasyon. . İnsan kaynaklarına ve organizasyonel hedeflerin sağlanmasına sahiptirler.
İnsan kaynakları yönetimi kavramı
İnsan kaynakları yönetimi, çalışanların memnuniyetini sağlamak ve örgütsel hedeflere ulaşmak için politika oluşturmaya, planlamaya ve faaliyet göstermeye çalışan özel bir uzmanlık alanıdır.
Herhangi bir kuruluşun başarısı, sermayenin, malzemelerin, çalışma araçlarının ve insan kaynaklarının kısa, orta ve uzun vadeli hedeflere ulaşılmasını garanti edecek şekilde etkili bir şekilde birleştirilmesine bağlıdır. Günümüz organizasyonlarının karmaşıklığı nedeniyle organizasyonel işleri yönetmek için özel uzmanlıklar oluşturulmuştur. Sermayenin optimal kullanımına yönelik çalışan mali işler yönetimi, üretim makine ve araçlarının etkin kullanımı ve doğru tasarımı için çaba gösteren üretim yönetimi ve son olarak planlama, organize etme, yönlendirme, yönlendirme ve denetlemeden sorumlu olan insan kaynakları yönetimi. işe alım operasyonlarının yanı sıra eğitim ve iyileştirme, bakım, değerlendirme, iletişim, iş teşviklerinin oluşturulması ve özellikle kuruluşun diğer yöneticilerinin işbirliği ve istişareleriyle insan kaynakları planlamasıdır.
İnsan kaynakları yöneticileri bir örgütün sadece insan kaynaklarından sorumlu olmayıp, diğer taraftan örgütün üst düzey yöneticilerinden de sorumludurlar. Örgütün üst düzey yöneticilerinin ihtiyaç ve taleplerini insan gücüne, çalışanların ihtiyaç ve taleplerini ise örgütün üst düzey yöneticilerine yansıtmakla ve aslında ikisinin arasındaki boşlukları doldurmakla sorumludurlar. Bu nedenle personel yöneticilerinin tüm örgüt katmanlarıyla ortak bir dil bulmaları ve örgüt içindeki insan ilişkilerini güçlendirmeleri gerekmektedir.
İnsan kaynakları yönetiminin amaçları
İnsan kaynakları yönetiminin amacı, organizasyondaki insan kaynaklarının verimliliğini arttırmaktır. Bu amaç, insan kaynakları yönetiminin ilke ve temellerini incelemek ve uygulamak için bir rehber olabilir. İnsan kaynakları yönetimi çalışmaları, insan kaynakları yöneticilerinin ne yaptığı, ne yapması gerektiği temel sorusuna cevap verebilmektedir. Ancak organizasyondaki insan kaynaklarının verimliliğinin arttırılması ayrı bir önem taşımaktadır. O kadar önem taşıyor ki, küçük kuruluşlar bile çalışanlarının verimliliğini artırmak için idari işler yönetimi adı altında bir birim oluşturmaya çalışıyor. Elbette uygulamada insan kaynakları yöneticilerinin hedefleri iç ve dış organizasyon koşullarına göre tanımlayıp takip ettiğini de belirtmek gerekir. Belirtilen bu hedefler, organizasyondaki insan kaynakları yöneticilerinin çeşitli faaliyetleri için iyi bir rehber olabilir. Yukarıda belirtilen hedefleri herhangi bir nedenle belirleyip kodlayamayan yöneticiler, organizasyona ve yönetime ciddi zararlar verecektir. Genel olarak insan kaynakları yönetiminin dört amacı vardır.
1 -Toplumun ihtiyaçlarından sorumlu hissetmeyi ve kurum ve çalışanları için toplumda güvenilirlik yaratmayı içeren sosyal amaç .
2- Organizasyonun amacı
, organizasyon ve yönetim hedeflerine ulaşmak için organizasyonel amaçlardan sorumlu hissetmek ve insan kaynaklarının uzmanlığından ve bağlılığından maksimum düzeyde yararlanmaktır.
3- Görevin amacı,
kurumun idari işler birimine verilen görev ve sorumlulukların sorumluluğunu hissetmektir.
4- Adanmış hedef
, organizasyonda çalışan çalışanların kişisel hedeflerinden sorumlu hissetmesi anlamına gelir, çünkü insan güçleri, onların ihtiyaçlarını karşılama, karşılama ve kişisel hedeflerine ulaşma umutları ve hayalleriyle organizasyona girer ve çalışır. Bu nedenle çalışanların hedeflerine ulaşması, personel yöneticilerinin çalışmaları ve faaliyetleriyle garanti altına alınmalıdır. Aksi takdirde yönetim organizasyonuna ve organizasyonel hedeflere kayıtsız kalacaklardır.
İnsan kaynakları yönetiminin görev ve sorumlulukları
İnsan kaynakları yönetiminin görev ve sorumlulukları iki kısma ayrılır:
a) Genel görev ve sorumluluklar şunlardır:
1- Planlama
2- Organizasyon
3- Liderlik rehberliği
4- İzleme ve kontrol
b) belirli görev ve sorumluluklar şunlardır:
1- işe alma ve seçme
2- insan kaynaklarının eğitimi ve geliştirilmesi
4- maaş sistemlerinin tasarımı
5- insan güçlerinin yeteneklerinin, ilgilerinin, motivasyonlarının ve kişiliğinin iletişim yoluyla tanınması İnsan
6- İşle ilgili önlemlerin yürütülmesi insan kaynaklarının fiziksel ve zihinsel bakımı
7- Etkileşim ve personel transferlerine ilişkin tedbirlerin yürütülmesi
8- Disiplin ve şikayetlerin ele alınmasına ilişkin tedbirlerin yürütülmesi
9- Çalışanların yeterliliğinin değerlendirilmesi
10- İnsan kaynaklarının planlanması
11- Engellilikle ilgili aksiyonların yürütülmesi Personel yöneticilerinin
genel görevleri yani planlama, organize etme, yönlendirme ve izleme ve kontrol, aslında insan kaynakları yöneticilerinin de sahip olduğu, organizasyonun farklı seviyelerindeki tüm yöneticilerin sahip olduğu aynı dört tür görevdir. bu genel kuralın istisnası yoktur.
Denetim ilkelerine ilişkin örnek sorular
1- Organizasyon nedir?
Bir hedefe ulaşmak için bir araya getirilen bir dizi birim, kişi veya davranıştır.
2- Organizasyon nedir?
Organizasyonda birim ve pozisyonların görev, yetki ve sorumlulukları belirlenerek aralarındaki koordinasyon ve iletişimin şekli belirlenir veya belirtilir.
3- Organizasyon tasarımı hangi faktörlere bağlıdır?
1-Görev bölümü ve kategorizasyonunun belirlenmesi 2-Malzeme ve insan kaynaklarının anlamlı bir yapıda düzenlenmesi 3-Sorumlulukların tanımlanması ve yetki devri
4-Yönetim ilkelerini sayınız?
1- Planlama 2- Düzenleme 3- Yönlendirme 4- Kontrol Etme
5- Planlama nedir? Planlama, organizasyonun belirli bir hedefe ulaşması için farklı seçenekler arasından uygun olanın seçilmesidir.
6-Planlama hedeflerini yazınız mı? 1- Faaliyetleri ayarlayarak hedefe ulaşma olasılığını artırmak 2- Operasyonların maliyet etkinliğini güçlendirmek 3- Misyona odaklanmak ve değişimi önlemek 4- Kontrol için araç hazırlamak
7-Planlama sürecini yazınız mı? 1- Kuruluşun misyonunun belirlenmesi dahil, 2- Hedeflerin belirlenmesi, 3- Planların oluşturulması
8- Doğru ve etkili planlamanın püf noktaları nelerdir? 1- Zamana saygı duymak 2- İletişimi anlamak 3- İşbirliği 4- Uygun ortam yaratmak
9- Organizasyon nedir? Grup hedeflerine ulaşmak için belirli ve önceden belirlenmiş bir yapıya sahip bir ortamda birlikte çalışan iki veya daha fazla kişiden oluşan gruptur.
10- Organizasyon süreci nedir? Organizasyon, yönetim sistemindeki mevcut tüm kaynakların kullanımının düzenli olarak belirlendiği sürekli bir yönetim sürecidir.
11- Rehberlik neleri içerir? Örgütlerde örgütsel hedeflere ulaşmak için yöneticilerin, planlama ve organizasyon ilkelerine dayalı olarak örgütü mükemmelliğe ulaşma yönünde aşağıdaki yollarla ilerletmeleri gerekir: a: motivasyon b: liderlik c: iletişim
12- Rehberlik nedir? Planlanan hedeflenen faaliyetleri gerçekleştirmek için organizasyonun insan bileşenleri arasındaki uygun iletişim ve etkileşimdir.
13- Motivasyonu tanımlayın? Motivasyon, kişinin bir dizi aktiviteyi (davranışın nedeni) gerçekleştirmesini sağlayan içsel bir durum olan davranışın nedeni anlamına gelir.
14- Liderlik nedir ve nasıl elde edilir? Liderin istekleri doğrultusunda hareket eden iki veya daha fazla kişiyi etkileme sürecine liderlik denir ve şu yollarla elde edilir:
a) yasal pozisyon veya pozisyon aracılığıyla
b) Cezanın gücü
c) Teşvik gücü
d) Uzmanlığın gücü
e) Referans gücü
15- İletişim nedir? İnsanların mesajın işaretleri aracılığıyla anlam çıkarmaya çalıştığı süreçtir.Mesajın kaynaktan hedefe doğru bir şekilde iletilmesini sağlayan etkili bir iletişimdir.
16- Yöneticiler için etkili iletişim neden gereklidir? 1- İletişim, yönetimi planlama, organize etme, yönlendirme, yönlendirme ve kontrol etme görevlerinin yerine getirildiği bir süreçtir 2- İletişim, yöneticilerin zamanlarını koordine etmek ve ayarlamak için kullandıkları bir faaliyettir.
17- Kontrol nedir? Performansın plana göre ölçülmesi yönetimin önemli görevlerinden biridir.Yönetici bu görevi yerine getirerek plandan sapmaları önleyebilir, planlar ve hedefler çerçevesinde düzeltici önlemler alabilir.
18-Bilimsel yönetimin özelliklerini ve ilkelerini yazar mısınız? Taylor’a göre operasyonel düzeyde yönetime vurgu yapan bilimsel yönetimin pek çok özelliği vardır ve bunlardan kısaca şu şekilde söz edebiliriz: 1- Saf deneyim yerine bilim 2- Farklılaşma yerine koordinasyon 3- Bireysel işbirliği yerine grup işbirliği 4- Maksimum üretim yerine sınırlı üretim
19- İdari yönetim taraftarları, yönetimi, organizasyonun farklı seviyelerindeki yöneticilerin görev veya fonksiyonlarına göre yönetimi açıklamak için grup çabalarını grup hedeflerine yönelik koordine etme ve takip etme süreci olarak tanımlamaktadır.Bu merkezin başkanı Art Fayol’dur.
20- Fayol’un yönetim ilkelerini yazınız? 1- İş bölümü 2- Yetki 3- Çalışma disiplini 4- Komuta birliği ve yön birliği 5- Kamu çıkarlarının temel çıkarlardan önce gelmesi 6- Hiyerarşi
21- Bürokrasi yönetiminin özellikleri? İş bölümü ve yöntem hiyerarşisinin kural ve düzenlemelerinin inisiyatifiyle oluşturulmuş bir sistemdir.
22- Bürokrasi yönetiminin göstergeleri? 1- Kanun ve düzenlemeler 2- Kişiliksizlik 3- İş bölümü 4- Ömür boyu bağlılık
23- Davranış yönetimi nedir? Yönetimde davranışsal yaklaşım, davranışçı okulun temel düşüncesini geliştirmiş olanlarla ilgilidir; bu, yöneticinin yöneticiyle birlikte işi başkaları tarafından yapması nedeniyle yönetimin aslında davranış biliminin bir uygulaması olduğu ve yöneticinin bunu nasıl yapacağını bilmesi gerektiği anlamına gelir. insanları çalışmaya motive etmek, onlara liderlik etmek ve insanların karşılıklı ilişkilerini ve grup davranışlarını tam olarak anlamak.
24- Sistem nedir? Sistem, karşılıklı bağlantı yoluyla bütün bir birimi oluşturan bir dizi bileşendir.
25- Koşullu tutum mu? Buna durumsal yaklaşım denir; bu, tüm durumlar için en iyi yol olan tek bir yönetim modelinin olmadığı anlamına gelir. Yöneticinin görevi, belirli bir durumda yönetimin hedeflerine ulaşmak için hangi yöntemin gerekli olduğunu belirlemektir.
26- teori z? Yaşam boyu istihdam taahhüdünü bireysel sorumluluk ve işbirliğine dayalı karar alma ile birleştiren bir tutum.
27- Sıranın görevleri nelerdir? örnek olarak? Bir kuruluştaki kuyruğun görevleri, o kuruluşun hedeflerine ulaşmasında doğrudan belirleyici rol oynayan görevlerdir. Örneğin sanayi kuruluşlarında, kuruluşun piyasaya mal sunma ve fayda elde etme hedefiyle doğrudan ilgili olan üretim ve satışla ilgili birimlere kuyruk birimleri denir.
28- Karargahın görevlerini yazar mısınız? Bir kuruluşta genel merkezin görevleri, kuruluşun hedeflerine ulaşmasına dolaylı olarak katkıda bulunan görevlerdir, dolayısıyla bir kuruluşta işe alım planlama birimleri ve temsilcileri, genel merkez birimlerinin bir parçası olarak kabul edilir.
29- Bir kurumda hat ve merkez birimleri arasındaki farklılıkların sebepleri nelerdir? 1- Hat ve merkez yöneticilerinin her birinin görevlerine ilişkin açık ve net sınırların bulunmaması 2- Yöneticilerin birbirlerinin görevlerinden haberdar olmaması 3- Hat birimlerinin, Genel Müdürlük tarafından sunulan planlara direnmelerini sağlayacak kadar çok yetkiye sahip olmaları değişiklik 4- Yeterli niteliklere sahip olmayan kişiler tarafından rütbe ve kadro sorumluluklarının tasdiki
30- Karar verme nedir ve ilkeleri nelerdir? Farklı yollar arasından bir yol seçmek anlamına gelir ve aslında hedeflere ulaşmak için en iyi yolu seçmek yaratıcı karar vermenin temelidir.
31- Denetimin kapsamını tanımlayın ve yazın, hangi faktörlere bağlıdır? Yönetim alanı olarak bilinen denetim alanı, bir yöneticiye doğrudan rapor veren ve bir yöneticinin bunları doğrudan yönetip koordine ettiği bir takım kişilerden oluşur ve aşağıdaki faktörlere bağlıdır. 1- İşin karmaşıklığı 2- İşin standardizasyonu 3- Çalışanların konumu 4- Beceri düzeyi 5- Kişisel öncelikler
32- Komuta birliği hangi ilkelere dayanmaktadır? Komuta birliği ve hiyerarşi üzerine
33- Komuta birliği nedir? Bu, her kişinin yalnızca bir patronu olması gerektiği anlamına gelir. Hiyerarşi, açık ve kesintisiz bir emir-komuta zincirinin, kuruluştaki herkesi en üst düzeyden en alt düzeye kadar belirtilen denetçilere bağlaması gerektiğini belirtir.
Write Your Comment